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2022劳动法新规全文(物业管理法2022年新规)

日期:2022-11-05| 编辑: admin2020| 阅读: 53 |原作者: 梁宇|来自: 花都知识网

今天给大家介绍的是2022劳动法新规全文(物业管理法2022年新规),2022劳动法新规全文(物业管理法2022年新规)的详细内容:劳动法2022年新规定单位不给我交保险我不干了能不能给我点补偿?1这事不受劳动法调整2不可以补 ...

  今天给大家介绍的是2022劳动法新规全文(物业管理法2022年新规),2022劳动法新规全文(物业管理法2022年新规)的详细内容:

劳动法2022年新规定单位不给我交保险我不干了能不能给我点补偿?

  1这事不受劳动法调整

  2不可以补偿(变现),这个是严重不允许的

新劳动法关于劳务工的新规定是什么

  新劳动法对于派遣的新规定

  关键词:新派遣法、派遣、劳务派遣、人事代理、社保代理、济南派遣

   第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。

  

  

   第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。

  劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除应当载明本法第十七条规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

  

   劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。

  

   第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

  劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

  

   用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

  

   第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

  

   劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

  

   劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

  

  

   第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。

  

   第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

   (一)执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;

   (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

   (三)支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;

   (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

   (五)连续用工的, 实行正常的工资调整机制。

  

   用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

  

   第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

  用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

  

   第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会, 维护自身的合法权益。

  

   第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

  

   被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的, 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位, 劳务派遣单位依照本法有关规定, 可以与劳动者解除劳动合同。

  

   第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

  

  

   第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

中华人民共和国国家劳动法的规定

  自2008年1月1日起, 用人单位与劳动者必须签订劳动合同,  如果未签订书面劳动合同, 用工之日起满1个月, 就得支付2倍工资,  如果满1年未签订合同, 则视为无固定期限劳动合同, 在签订无固定劳动合同前需支付双倍工资。

   如果是员工自己辞职的没有经济补偿金, 但是公司一直未和员工签订劳动合同, 可以要求签订劳动合同, 如果拒绝的话, 可以借此解除劳动关系, 并要求支付经济补偿金

新劳动法是法规名称吗?出处在哪里??

  所谓的新劳动法, 就是劳动合同法, 劳动方面的立法就两部, 劳动法和劳动合同法。

  这是法, 部门规章有劳动部和劳动和社会保障部前后出台的一些规定。

  最高人民法院关于有关劳动法律方面的实施意见和司法解释。

中央最新劳动法规 是否取消星期六星期日加班按3倍工资支付?

  1, 没有取消。

  2

  公司加班应当经员工同意, 若员工不同意, 不得强迫员工加班。

  标准工作时是每周工作不超过5天, 有可以采取6天工作制, 但总共工作时间不得超过40小时, 超过则是加班。

  公司加班应当按照下面的法律规定及标准支付加班费, 若没有足额支付, 则是违法。

  有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

    (一)安排劳动者延长工作时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

    (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

  (三)法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  但法定休假日工作不能以调休替代。

劳动法关于派遣员工的新规定

  《劳务派遣暂行规定》:第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

  前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。

  用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 并在用工单位内公示。

  第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

  前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

  计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

  第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

  第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。

  劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

  第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

  第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容; (二)建立培训制度, 对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训; (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定, 依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇; (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定, 依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费, 并办理社会保险相关手续; (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件; (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明; (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷; (八)法律、法规和规章规定的其他事项。

  第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定, 向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇, 不得歧视被派遣劳动者。

  第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的, 劳务派遣单位应当依法申请工伤认定, 用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

  劳务派遣单位承担工伤保险责任, 但可以与用工单位约定补偿办法。

  被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时, 用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜, 并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料, 劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

  第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的, 已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。

  双方经协商一致, 可以解除劳动合同。

  第十二条 有下列情形之一的, 用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位: (一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的; (二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的; (三)劳务派遣协议期满终止的。

  被派遣劳动者退回后在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。

  第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的, 在派遣期限届满前, 用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的, 应当延续至相应情形消失时方可退回。

  第四章 劳动合同的解除和终止 第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位, 可以解除劳动合同。

  被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位, 可以解除劳动合同。

  劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

  第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回, 劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件, 被派遣劳动者不同意的, 劳务派遣单位可以解除劳动合同。

  被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回, 劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件, 被派遣劳动者不同意的, 劳务派遣单位不得解除劳动合同。

  但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

  第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的, 劳动合同终止。

  用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

  第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形, 与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的, 应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

  扩展资料 劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁, 是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

  劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间, 要派企业向劳务派遣机构支付服务费, 劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

  劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国, 后传至法国、德国、日本等国。

  90年代在我国国有企业劳动制度改革中, 出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣, 可跨地区、跨行业进行。

  年薪通常为2-3万。

  派遣工一般从事的多为低技术含量工作, 如保洁员、保安员、营业员等工作, 劳动者一旦年老体弱, 劳动能力下降, 派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

  参考资料:百度百科-劳务派遣暂行规定

新劳动合同法

  你交违约金时新劳动法还没颁布吧!

  按新劳动法 你的情况不用交违约金!下边写得很清楚!

  新劳动法将于2008年1月1日起施行, 这可以说是我们的福音。

  目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款, 许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。

  为避免不必要的劳动争议, 依法维护自己的合法权益, 我们要认真学习新劳动法, 慎重签订劳动合同。

  (请注意试用期的新规定) 【喜欢就分享, 让更多的同学都知道】

  

  新劳动法颁布 用工观念须转变

  

  一、用工不能再不签书面劳动合同

   《劳动合同法》第10条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。

  这一规定重申了《劳动法》的规定, 即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。

  但是, 在实践中, 大多数企业至今仍有一个错误的认识, 认为签订劳动合同就是将自己套牢, 没有合同就与职工没有劳动关系, 可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退, 而且还可以不缴、少缴税款和社会保险, 即使员工去告, 也会因缺乏证据而不了了之。

  其实不然, 劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知 》中早已明确, 在用人单位未与劳动者签订劳动合同, 认定双方存在劳动关系时可参照的凭证, 包括(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。

  其中, (1)、(3)、(4)项的有关凭证的举证责任在用人单位。

  而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。

  因此, 我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况, 企业逃避责任的空间更加狭小。

  更为重要的是, 《劳动合同法》还规定, 用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的, 将面临许多惩罚措施。

   1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。

   2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  一旦订立无固定期限的劳动合同, 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形, 用人单位无法辞退劳动者, 否则, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

   由此可见, 新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的, 将面临风大的法律风险。

  因此, 用人单位必须转变以前的观念, 牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

  

   二、劳动合同不能再一年一签

   在以往的实践中, 用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。

  原因主要是, 先前的法律规定劳动合同到期终止的, 企业不需要支付经济补偿金, 因此, 一年一签劳动合同, 可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。

  但是, 这一做法在新法实施后将不再好使。

   首先, 《劳动合同法》第46条规定, 人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

  这就意味着, 劳动合同期满后, 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的, 用人单位需要支付经济补偿金。

  这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。

  因此, 一年一签劳动合同的优势不在明显。

   其次, 《劳动合同法》第14条规定, 连续续签两次固定期限的劳动合同后, 再次续签劳动合同的, 如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位必须同意。

  这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同, 那么两年后, 企业只有两种选择, 要么选择不续签合同, 支付经济补偿金后, 与劳动者分道扬镳;要么选择续签劳动合同;选择分道扬镳, 可能会使自己培养的员工流失, 等于为他人做嫁衣;选择续签, 可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

   由此可见, 选择一年一签劳动合同, 对企业来说是极不利的。

  新法实施后, 企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

  

   三、违约金不能再随意设定

   劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款, 是一个比较有争议的话题。

  《劳动法》对这一问题规定不是很明确。

  各地的地方性立法对此规定是大相径庭, 有的可以约定违约金, 有的是限制违约金。

  《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。

  《劳动合同法》规定, 只有在两种情形下, 用人单位可以约定由劳动者承担违约金:

   一是在培训服务期约定中约定违约金。

  用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。

  劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。

  违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

  用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

   二是在竞业限制约定中约定违约金。

  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

  劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。

  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

  在解除或者终止劳动合同后, 以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。

   由此可见, 新法实施后, 除以上两种情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金, 或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

  

   四、试用期不再是廉价期

   试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。

  但是, 用人单位滥用试用期的现象比较严重。

  《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 如试用期属于劳动合同的约定条款, 双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。

  同时, 针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题, 如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等, 《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:

   1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定, 即劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。

   2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  续签劳动合同时, 不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

   3、试用期应包括在劳动合同期限之内。

  单独的试用期合同不成立, 该试用期合同就是劳动合同, 视为用人单位放弃试用期。

   4、试用期工资有了新标准。

  新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

   5、违法试用要支付赔偿金。

  新法规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  即超期试用的除支付试用期工资外, 还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

   因此, 新法实施后, 试用期也不再是廉价期, 用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

  

   五、辞退员工不再轻而易举

   《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类:即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。

  但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制, 如即时通知解除劳动合同的, 用人单位需要承担举证责任, 即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等;预告通知解除劳动合同的, 需要符合法定情形、履行法定程序;经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。

   法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外, 还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。

  《劳动合同法》第42定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

   此外, 对于有工会的, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。

  用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。

  用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

   最后, 法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。

  《劳动合同法》第48条规定, 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

  《劳动合同法》第87条规定, 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

   综上, 新法实施后, 用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。

  因此, 辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。

劳动法有那些规定?

  劳动法明确规定息工待岗期间用人单位需为劳动者支付不低于最低工资80%的工资, 同时缴纳社保费

  待岗源于计划年代的国有企业, 当然现在很多国有企业也还在沿用该制度, 而且, 很多非国有企业也采用待岗制度, 这一制度在不违反相关法律法规的规定的情况下可以被认定为合法。

  按目前的规定, 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的, 在一个工资支付周期内, 用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的, 可以根据劳动者提供的劳动, 按照双方新约定的标准支付工资, 但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的, 应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

劳动法36条到42条规定

  第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

  第三十七条 对实行计件工作的劳动者, 用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

  第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

  第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的, 经劳动行政部门批准, 可以实行其他工作和休息办法。

  第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节; (四)国庆节; (五)法律、法规规定的其他休假节日。

  第四十一条 用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。

  第四十二条 有下列情形之一的, 延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制: (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因, 威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的 (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障, 影响生产和公众利益, 必须及时抢修的 (三)法律、行政法规规定的其他情形。

  扩展资料:

  劳动法的基本原则 1.基本原则 劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。

  2.劳动是公民的权利 每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利: (1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权; (2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位; (3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件, 以提高就业能力和增加就业机会。

  对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工, 加强提供失业保险, 就业服务, 职业培训等方面的职责。

  对国家来说, 应当为公民实现劳动权提供必要的保障。

  3.劳动是公民的义务 这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。

  4.保护劳动者合法权益的原则 (1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时, 偏重于保护处于弱者的地位的劳动者, 适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位, 劳动法优先保护劳动者利益; (2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护, 各类劳动者的平等保护, 特殊劳动者群体的特殊保护; (3)全面保护:劳动者的合法权益, 无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内; (4)基本保护:对劳动者的最低限度保护, 也就是对劳动者基本权益的保护。

  5.劳动力资源合理配置原则 (1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向, 劳动法的任务在于, 对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范; (2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置; (3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。

  参考资料来源:百度百科—劳动法

  以上就是“2022劳动法新规全文(物业管理法2022年新规)”的论述。

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